韩医生被打！但这次，伤医的不是患者……

尽管上述事件可能只是发生概率极小的个例，事情真相也没有完全露出水面，但是本应该与医生在医疗活动中站在同一战线的医疗机构，或许成为了伤害医生的施暴方，这一现象实属令人唏嘘。

而这一事件也像是一个警钟，提醒民营医疗机构重新审视的，却是在传统医患关系之外，医院老板、负责人与员工之间的关系。

对于医院经营来说，“企业兴衰，关键是人”，人才就是医院运转的核心，同时也是提升医院竞争力的第一步。优秀的骨干医师是医院诊疗质量的保障；专业的医疗团队关系到医院的长远发展；稳定入职的青年医护是医院保持的创新活力的源泉。

对于医院老板来说，医院的生存和发展需要员工的敬业和服从，也确实离不开“营收”这一话题；对于大部分医院员工来说，自己在医院的工作，既是经济来源，也是学习、晋升和实现抱负的平台，所以既需要物质上的报酬，也需要精神上的认同，包括取得业绩后相关激励带来的成就感。

医院老板、负责人与员工的矛盾，一方面是出于“雇主与雇员”之间天然存在的对立性。

非常现实的问题就是医院是要钱、有利润才能经营的，特别是民营医院，不会养，也没理由养闲人、懒人、没能力、没技术、没责任心、没执业资格的人。

另一方面，控制欲过强的领导者，也会给医院管理带来混乱。比如说非医学专业出身的行政院长去插手医生临床诊断，这就很容易出现“外行管死内行”的问题。

诊所虽小，但“五脏俱全”，和大医院一样，管理层需要注重管理权力的收放，比起事必躬亲，更需要依靠制度去管理员工。

如果医生给出的治疗方案，真的会损害诊所利益，那也应该通过沟通商讨，按照先前设计的制度程序去解决，而不是极端手段。如果医生的治疗方案有合理且能提升患者满意度的地方，则要考虑从其他方面降低成本，而不是怠慢诊疗服务。

好的医疗质量与好的医生资源始终是密切相关的。切忌偏执的经营理念和极端的价值取向，过度逐利，或是苛责下属，得到的很可能只有人心的背离，让医疗机构失去了支撑它运转的“人才齿轮”。

来 源 |民营院长俱乐部

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